De qué hablo cuando hablo de correr… en Recursos Humanos | José Antonio Carazo

De qué hablo cuando hablo de correr… en Recursos Humanos

Dice Pep Aragonés, Director General de Wolters Kluwer, que si crees que tiene todo controlado es que no vas lo suficientemente rápido. La frase es del campeón del mundo de F-1 Mario Andretti, pero a él le gasta utilizarla porque ilustra muy bien una de las características del mundo actual: la velocidad. Y todos los datos parecen darle la razón. Ahora, en un estudio llevado a cabo por el IESE y Baker & McKenzie sobre los efectos de la internacionalización en la gestión de personas, una de las principales conclusiones asegura que darle un carácter estratégico a la función e imprimir más velocidad a la toma de decisiones son elementos imprescindibles para poder competir con garantías en la mercado global.

En los últimos años se ha producido una creciente internacionalización de las empresas españolas. Muchas ya facturan más fuera de nuestras fronteras y otras no serían viable sin sus negocios exteriores. En solo 20 años, nuestro país ha pasado de ser un receptor de inversión extranjera a conseguir que el 60 por ciento de los ingresos de las empresas del IBEX se genere en mercados internacionales.

En este contexto, las empresas son conscientes de que deben dar un paso más para asegurar las posiciones alcanzadas. “La internacionalización exige un nuevo enfoque en la gestión de personas, de la diversidad cultural y de las relaciones laborales”, según el profesor del IESE Sandalio Gómez.

Para conocer mejor las necesidades, iniciativas y soluciones que están poniendo en marcha las empresas españolas para abordar este reto, el IESE, en colaboración con Baker&McKenzie ha desarrollado a lo largo del 2015, un ciclo de sesiones de trabajo con las principales multinacionales españolas y un trabajo de investigación en base a su contenido. Las empresas que han colaborado en el Think Tank IESE-B&M de Internacionalización de RRHH han sido: Acciona, Amadeus, Atento, Acerinox, BBVA, Campofrío, Duro Felguera, Ferrovial, Everis, Gamesa, OHL, Repsol, Telefónica, Prosegur, Indra, Inditex, Santander, Gas Natural Fenosa, NH y Grupo Antolín.

El resultado se ha traducido en el estudio “RR.HH. de las empresas españolas frente a la internacionalización“, elaborado por Pilar García Lombardía bajo la dirección de Sandalio Gómez. Durante las sesiones los directores de RR.HH. contestaron a una pregunta inicial: ¿Qué te pide el negocio, y demanda tu director general, para ser motor y palanca de la internacionalización del negocio? Las respuestas descubrieron los siete retos de la función que son:

1. El reto del talento

Carencias de talento, en destino y también en España. Estas carencias son más acusadas en perfiles técnicos. Los cambios demográficos van a agudizar esta carencia. Existe una desigual distribución del talento en el mundo.

2. El reto de la velocidad

El negocio se ha globalizado más rápidamente que la función de RRHH, que se va adaptando más lentamente. Es preciso reinventar estructuras, procesos, herramientas y organización.

3. El reto del control y la flexibilidad

Necesidad de mantener el control sobre los costes. Fortalecer la identidad corporativa como mecanismo de control (“nuestra forma de hacer las cosas”).

4. El reto de la movilidad

En algunos sectores y modelos de negocio, la tradicional figura del expatriado sigue siendo utilizada mayoritariamente, pero deben introducirse cambios en el perfil y en el propio proceso de expatriación. La cuestión de los ciclos vitales y profesionales y el equilibrio de la vida familiar son criterios a tener en cuenta en el diseño de carreras profesionales internacionales.

5. El reto de la reputación global

La globalización amplifica los conflictos locales que dañan la reputación: evitar la erosión de la marca es una prioridad para RR.HH.

6. El reto de las relaciones laborales transnacionales: los sindicatos globales

Las relaciones laborales deben ser enfocadas desde la perspectiva de la globalización. Trabajar con los sindicatos globales y combinar este diálogo con los agentes locales, teniendo en cuenta la complejidad de esta relación entre globales y locales.

7. El reto de la complejidad normativa

Todos los aspectos relacionados con la contratación, despidos, seguridad social, beneficios sociales, etc. pueden tener costes relevantes si no se tienen en cuenta, incluyendo los riesgos de incumplimiento.

“Los responsables de los Departamentos de Recursos Humanos son conscientes de que para hacer frente a estos retos es necesario llevar a cabo cambios profundos en los procesos, en la organización y en el uso de la tecnología, en las competencias y habilidades dentro de su función”, asegura Pilar García-Lombardía., coautora del estudio. “Se impone -continúa- una forma de trabajo más abierta a stakeholders internos y externos, más presente en el terreno y con capacidad para fortalecer el compromiso y la identidad corporativa como instrumentos de la reputación”.

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