Fernando Botella da las claves para “motivar al motivador”

Propósito, Confianza, Responsabilidad, Perseverancia, Humildad, Ilusión. En estos conceptos centra Fernando Botella, CEO de Think & Action, los atributos que debe reunir un líder para ser capaz de pilotar cualquier proceso de transformación. Posiblemente nadie mejor de él para impartir la conferencia principal del Foro de los RR.HH. de la España Verde, que se celebrará un año más en el seno de la Escuela de Verano de Siero, organizada por EVADES.

El Foro, que contará con la participación de representantes de AEDIPE de Galicia, Asturias, Cantabria y Euskadi, tendrá lugar el 24 de julio en el Nuevo Teatro Auditorio de Pola de Siero (Asturias). Fernando Botella será el conferenciante invitado en una mesa redonda que debatirá el tema: “Changemakers: el cambio dentro”.

Este año la Escuela de Verano de Siero se inaugurarla el 3 de julio con una Mesa Redonda sobre “Visual Planning and Thinking: liderazgo y gestión visual”. Su extenso programa de actividades abarca 21 cursos-seminarios intensivos, prácticos y participativos sobre temas innovadores y siempre en grupos reducidos. La clausura tendrá lugar el 7 de agosto.

En esta entrevista, Fernando Botella apunta algunos aspectos de su intervención el próximo 24 de julio.

P.- ¿Qué tiene que hacer una empresa para abordar un proceso de transformación?

F.B.- Todas las empresas se enfrentan hoy al desafío de la transformación y aunque cada realidad es diferente podemos identificar tres factores imprescindibles para cualquier transformación. Lo primero que deben hacer las organizaciones es plantearse el OBJETIVO o PROPÓSITO de su transformación, qué quieren conseguir o a dónde necesita llegar. Es muy importante el concepto de propósito en la transformación, que la gente comprenda bien el destino del cambio. No se trata tanto de la necesidad del cambio, que también es importante, sino del rumbo del mismo. La transformación necesita, además, TALENTO. Las organizaciones deben plantearse cuál es el talento requerido para provocar y conducir los cambios y si disponen de él en sus equipos. Identificar y conocer el talento del que se dispone es clave también del proceso, así como su gestión y la gestión de las incertidumbres que se van a despertar en él. Y, el tercer factor esencial para que se produzca transformación es la ACCIÓN. Es en el hacer cotidiano donde está la clave de la transformación. Ésta se produce cuando las cosas se empiezan a hacer de una manera diferente.

P.- ¿Qué rasgos caracterizan a los líderes transformadores?

Fernando Botella: El primero es lo que yo llamo el “Principio de la doble creación” y que consiste en la unión de la capacidad de visión con la capacidad de ejecución. En las organizaciones encontramos líderes que son muy visionarios y otros líderes que se pasan el día ejecutando. El líder visionario no transforma porque se queda en el campo de las ideas, y el líder ejecutor tampoco porque no se detiene un momento a pensar y a cuestionarse el statu-quo, y, por tanto, termina haciendo lo que siempre ha hecho. Visión y ejecución son claves en cualquier transformación y por eso el líder transformador es el que reúne ambas capacidades y consigue que ambas sumen.

Los líderes transformadores son, en segundo lugar, “Líderes Beta”. Se atreven, prueban y si cometen errores, los aceptan y cambian el hacer. El error abre la puerta a generar nuevas formas de hacer las cosas, nos “obliga” a buscar nuevas alternativas. Una misma planificación nos brinda múltiples opciones de hacer. Por eso es fundamental también su “energía creativa” o, dicho de otro modo, su capacidad para generar múltiples alternativas.

Y por último, otro de los rasgos más significativos de los líderes transformadores es que saben rodearse del Talento adecuado, del talento transformador que sus organizaciones necesitan. Porque saben que eso les hace ser a ellos también mejores. Creen en el talento y se alimentan de él. Los líderes transformadores son desarrolladores natos de talento y gestores de engagement. Y saben buscar el conocimiento necesario entre sus filas o fuera de ellas.

P.- ¿Qué ingredientes debe tener el caldo de cultivo cultural para que se den las circunstancias que propicien la transformación?

F.B.- Las características mencionadas en la pregunta anterior son perfectamente aplicables a la cultura corporativa porque son los líderes de la organización los responsables de generar ese caldo de cultivo necesario, y por tanto, estilo de liderazgo y cultura corporativa van estrechamente unidos. Para transformar es necesario, primero, un equipo directivo que acepte el cambio y lo afronte con una actitud exploradora, de escucha activa hacia todo lo que sucede a su alrededor y de búsqueda continua de mejora.

El segundo ingrediente necesario es la capacidad de planificación y estratégica para visualizar el futuro y traerlo al presente. Visualizar con facilidad el futuro, sin dejar de estar concentrados en lo que hay que resolver en el presente. El tercer ingrediente, y relacionado con lo anterior, es el pensamiento creativo. En un contexto de hiperaceleración y de constante exigencia de reinvención (de modelos de negocio, de estructuras organizativas, de procesos y de productos… ), la creatividad se presenta como el único catalizador de oportunidades para las compañías. Y para ello son imprescindibles los espacios colaborativos, de participación, cooperación y conversación en el seno de las organizaciones.

P.- ¿Se puede conciliar el corto plazo con la visión de largo plazo?

F.B.- No puede concebirse la planificación a largo plazo sin la gestión del corto plazo (para llegar a mañana hay que superar el hoy), y bajar la mirada al corto plazo y olvidarse de la planificación estratégica implica perder el norte y navegar sin un rumbo definido. Ambos horizontes de gestión son absolutamente necesarios siempre en las organizaciones. Disponer de la capacidad de tratar la adversidad cotidiana al tiempo que se enfoca en lo que su organización necesita en un futuro es uno de los ‘talentos’ imprescindibles de un líder. Éste no puede pasarse todo su tiempo en el futuro, pero tampoco en el presente; ha de manejarse en ambos.

P.- ¿Quién motiva al motivador?

F.B.- Nadie, salvo uno mismo. Pensar que el motivador tiene que estar a la espera de que le motiven otros es un error de partida. No existe el concepto de motivación sino el de automotivación. Y las herramientas necesarias para alimentar su capacidad de motivación en un entorno hostil son:

  • Propósito: tener claro a dónde se quiere llegar, trabajar el ‘para qué’ y vivirlo en cada momento del camino.
  • Confianza: creer y asumir que se puede;
  • Responsabilidad: capacidad de acción y de búsqueda de respuestas;
  • Perseverancia: capacidad de esfuerzo y de superación de obstáculos;
  • Humildad: para buscar el conocimiento, la ayuda y el apoyo que necesite;
  • Ilusión: energía que impulsa la fijación de objetivos y la acción requerida para cumplirlos.
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