La ‘revolución científica’ llega a RR.HH.

Los Departamentos de Recursos Humanos están incluidos en la transformación digital en la que están inmersas las empresas en la actualidad. El Big Data y el HR Analytics forman parte de ese proceso y saber aprovechar los beneficios y ventajas que estas tecnologías aportan al tradicional concepto de Recursos Humanos se convierte en una ventaja competitiva para las organizaciones.

Estas son las principales conclusiones a las que se ha llegado durante la celebración del encuentro sobre HR Analytics, celebrado en MBIT School en colaboración con el Grupo BLC y en el que  expertos como Javier Cantera, Presidente de Grupo BLC y Mario Rodríguez, Socio Director en Grupo BLC, han abordado la aportación del Big Data y del HR Analytics a los departamentos de RR.HH.

HR Analytics es una tecnología que aporta a los Departamentos de RR.HH. la capacidad de predecir el comportamiento de los empleados basándose en el análisis e interrelación de los datos disponibles, y con el objetivo de dotarles de inteligencia para aprovechar sus conclusiones y sacarle partido en la toma de decisiones.

De este modo, a los datos personales y del rendimiento de los empleados, se unen los de la experiencia de usuario (clima laboral, organización, cultura, etc.), los de negocio (estrategia, objetivos, etc.) y la información externa del sector y del mercado para que su interrelación mediante la inteligencia de datos permita a los Departamentos de RR.HH. proponer estrategias de forma activa y con impacto directo en las necesidades del negocio.

Durante la jornada, los expertos han subrayado tres claves que las empresas deben tener en cuenta como punto de partida si quieren avanzar en materia de analítica de datos:

1. Actuar como científicos sociales a la hora de buscar perfiles profesionales con el objetivo de atraer, desarrollar y retener a las personas.

2. Cambiar el rol de la Dirección de RR.HH., que debe pasar de ser reactivo a predictivo con el objetivo de aportar una visión diferente a la organización.

3. Modificar la concepción del empleado, que ahora se convierte en ‘prosumidor’, un consumidor proactivo que quiere desarrollar sus ideas.

En cuanto a los actores de la compañía que más deben intervenir en esta transición hacia el HR Analytics se encuentra los perfiles de data scientist, el chief analyst (persona clave en este proceso), los manager y mandos intermedios, las áreas de controlling y de presupuestos, todas las áreas de RR.HH. y el responsable de RR.HH. en una zona geográfica (HR Business Partner).

Sin comentarios | Leído 77 veces

Tu puedes enviar una respuesta, or trackback desde tu propio site.

Deja un comentario

*