LGBT: Un lento, muy lento, camino hacia la normalidad | José Antonio Carazo

LGBT: Un lento, muy lento, camino hacia la normalidad

Un tercio de las empresas de todo el mundo no tiene programas específicos para empleados LBGT dentro de sus políticas de inclusión y diversidad, aunque un 11 por ciento asegura que los tendrá en el próximo año. Las empresas que sí disponen de políticas independientes que este colectivo (28 por ciento) lo han hecho como políticas globales. El resto, otro 20 por ciento, confía en otras políticas corporativas para integrar a las personas LGBT. Estos datos se desprenden del ‘Estudio Mundial de Benficios LGBT‘, de Mercer.

A pesar de que muchas organizaciones no han creado una política de diversidad e inclusión que aborde específicamente el tratamiento y el cuidado de los empleados LGBT, la mayoría ha adoptado una política que los protege de la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. En un esfuerzo por proporcionar cobertura de beneficios por igual a todos los empleados, las organizaciones a nivel mundial han revisado el lenguaje de sus programas de beneficios de salud y bienestar económico para asegurar que las parejas LGBT sean elegibles para los mismos beneficios que las parejas de sexo opuesto. En muchos casos, esto incluye programas para reconocer parejas del mismo sexo en lugares donde las uniones civiles están prohibidas. Las conclusiones del estudio de Mercer reflejan esta tendencia en la mayoría de las compañías en todo el mundo (81 por ciento), ofreciendo los mismos beneficios de seguros de vida, seguros de salud y previsión social a las parejas LGBT.

Las razones por las que las organizaciones no ofrecen beneficios igualitarios a los empleados LGBT varía. Según el estudio de Mercer, la mitad de las organizaciones declaró que están limitadas por las leyes nacionales, mientras que aproximadamente un tercio informó que no ofrecen beneficios debido a preconceptos culturales, sociales o la incapacidad de la compañía para implementar dicho plan de beneficios. Las restricciones legales inhiben desproporcionadamente a las organizaciones de Europa Central y Oriental (86 por cioento), Oriente Medio y África (81 por ciento), Europa Occidental (75 por ciento) y América Latina (61 por ciento). Por el contrario, menos de un tercio de las organizaciones en Norteamérica (31 por ciento) no ofrecen beneficios igualitarios por este motivo.

La planificación y el cuidado de la familia son un componente crítico del programa de beneficios de salud de una empresa, sin embargo, los empleados LGBT tradicionalmente han sido excluidos de las políticas de planificación familiar y atención debido a un rígido lenguaje que estipula que los empleados deben estar legalmente casados para disfrutar estos beneficios. Están excluidos las parejas del mismo sexo o los empleados LGBT que no pueden casarse en su país de origen.

Las actitudes están cambiando y el informe de Mercer muestra que la mitad de las organizaciones de todo el mundo ofrecen beneficios para ayudar a los empleados LGBT a planificar y cuidar a una familia, ya sea mediante el tratamiento de fertilidad, la maternidad subrogada, la adopción o el permiso parental. Más significativo que la prevalencia mundial de la planificación familiar y los beneficios de atención es la prevalencia de estos beneficios en regiones específicas. Las compañías en Norteamérica son un 31% más propensa a proporcionar asistencia de planificación familiar a los empleados LGBT que los de Asia – los mercados con la prevalencia más alta y más baja, respectivamente.

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