Reinventando la función de personal en las empresas | José Antonio Carazo

Reinventando la función de personal en las empresas

Gestión de la diversidad, digitalización y empleabilidad; Metodologías ágiles, conocimiento y aprendizaje y experiencia de empleado; Nuevos entornos y espacios de trabajo y ”Deconstruyendo” los RR.HH. son las grandes tendencias en gestión de personas con las que se enfrentan los actuales directivos en las empresas españolas. Estas conclusiones se extrajeron de un grupo de directivos y expertos que se reunieron bajo la metodología Open Space. Se trata de una metodología de trabajo, aún poco conocida, que está revolucionando la forma de trabajar de múltiples sectores. Ahora llega a los Recursos Humanos de la mano de la Asociación Centro de Dirección de RR.HH., que ha reunido a una veintena de Directores de RR.HH. de grandes compañías para poner en común ideas con el fin de anticipar el futuro del sector.

Tendencia por tendencia, estas son las conclusiones de los profesionales:

Tendencia 1: Gestión de la diversidad, digitalización y empleabilidad.

Hoy en día “Digital es una actitud”. Con esta premisa, la empresa y su área de RRHH tendrá que definir qué comportamientos digitales tienen que ser identificados y alinearlos con políticas, espacios, culturas y herramientas.

Hay que generar políticas flexibles desde la creatividad y ser capaces de afrontar el impacto social que supone la convivencia generacional con toda su complicidad.

Parece claro también que la nueva idea de empleabilidad obligara a RR.HH. a adaptar la función a las demandas del negocio y poner el foco en la persona como máximo responsable de su carrera. Autonomía, autoaprendizaje y autodisciplina son las nuevas claves.

Tendencia 2: Metodologías ágiles, conocimiento y aprendizaje y experiencia de empleado.

Metodologías ágiles, reconocer los modelos que existen. Uno, por proyectos “full time” y otro por modelos mixtos que engloban el desarrollo en escalera, la carrera profesional y el reconocimiento del empleado. La creatividad retorna en resultados, pero el valor del proyecto tiene dos resultados: el percibido y el real.

Conocimiento y aprendizaje: Conociendo previamente los estilos de aprendizaje de los empleados gestionaremos los canales y recursos, además, generaremos curiosidad e interés para aumentar la velocidad de aprendizaje. Es importante ser disruptivos y exigentes en la gestión del aprendizaje y preguntarnos cuál es el rol de la empresa en el mismo.

Experiencia de empleado: De la retención a la fidelización (teoría del cortejo y papel de los RRHH) mediante el employer branding interno y la segmentación en base a elementos subjetivos vs objetivos. No debemos olvidar que existen diferencias entre conversar y comunicar.

Tendencia 3: Nuevos entornos y espacios de trabajo

Se propone una regulación legal del bienestar, además surge la pregunta de ¿trabajamos para vivir o vivimos para trabajar?, ¿es posible disfrutar en el trabajo? Relacionado con ello, se plantea el tema de impacto en las personas de espacios de trabajo: El grado de compromiso debe ser igual a la satisfacción en el espacio de trabajo.

Tendencia 4: “Deconstruyendo” los RR.HH.

El cambio transformacional pasa por que los profesionales de RR.HH. pongan el foco en el talento, generen felicidad, cultura, liderazgo, procesos colaborativos y relaciones sociales (networking).  Se resalta la importancia de la convivencia de nuevos modelos organizativos dentro de la misma compañía, la relación de modelo de líder con los modelos de organización y el reconocimiento de capacidades independientemente de la posición asignada en el proyecto. Y en este nuevo modelo, buscar nuevas formas de atracción del talento joven se vuelve vital. La empresa debe acercarse a ellos con una oferta personalizada y atractiva, contar con los empleados como canal de difusión ya que los mejores no van a querer trabajar para empresas y es a ellos a quienes debemos atraer. Uso de la diferenciación en proceso y canales respecto a la competencia.

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